IndexLast Update: 2025-08-09 09:36:22
Stel een manager heeft vijf mensen onder zich en een medewerker vijf machines. De manager wordt beter betaald want in totaal heeft deze een groter deel van de organisatie onder zich, namelijk zowel de medewerkers als de machines.
Het niveau van je werk wordt echter niet bepaald door het deel van de organisatie dat je onder je hebt, maar door het aantal elementen dat je moet kunnen overzien en de complexiteit van deze elementen. In het geval van de manager zijn dit vijf mensen, in het geval van de medewerker vijf machines. Vijf machines, bijvoorbeeld computersystemen, kunnen ingewikkelder zijn dan vijf mensen en zijn zeker lastiger te bedienen. Machines kunnen niet praten en doen niet aan zelfcorrectie, mensen wel. Een systeembeheerder voor vijf computers, en dit is heel weinig, werkt waarschijnlijk op een intellectueel hoger niveau dan zijn manager. Zijn verantwoordelijkheid is niet kleiner, de computers nemen niets ervan over, als hij het fout doet, zijn de gevolgen direct te zien en wordt hij er direct op aangesproken. Dit in tegenstelling tot de manager, van wie fouten veelal onzichtbaar zijn en worden opgelost of gecompenseerd door de werknemers die het inhoudelijke werk doen. Een systeembeheerder kan niet zonder vakinhoudelijke opleiding.
Een manager heeft dit soort opleiding of vakkennis meestal niet, maar beroept zich op leidinggevende capaciteiten, communicatieve en managementvaardigheden en het idee dat managen kan of zelfs moet zonder vakinhoudelijke kennis. Wat leidinggevende en communicatieve capaciteiten inhouden en of anderen deze niet hebben is onduidelijk. Aantoonbaar zijn ze niet en een opleiding is er niet voor. Kennis van management gaat veelal over organisatiestructuren en werkwijzen en hiervoor zijn inderdaad opleidingen. Meestal zijn dit cursussen van enkele dagen of weken en niet vergelijkbaar met een vakinhoudelijke HBO opleiding of studie van meerdere jaren, zoals vaak deze nodig is als basisopleiding voor medewerkers, die dan daarnaast wordt aangevuld met specifieke cursussen op bepaalde vakinhoudelijke onderdelen. Opleidingseisen voor managers zijn uiteindelijk vaak lager dan voor vakinhoudelijke medewerkers.
Vraag is echter wat je zonder inhoudelijke kennis kunt managen. Werk overnemen kan niet. Plannen kan ook niet omdat je niet weet wat er wat er wordt en moet worden gedaan. Selecteren of bij elkaar brengen van medewerkers voor bepaalde taken is lastig. Je weet immers niet wat de kennis en vaardigheden van de medewerkers inhouden. Wie moet je waarvoor kiezen? Hetzelfde geldt voor beoordelen van medewerkers. Hoe kun je beoordelen als je niet weet wat ze doen? Verantwoordelijkheid dragen gaat ook niet, want hoe kun je verantwoordelijkheid nemen als je geen kennis hebt en niet weet wat er gebeurt? Het managen wordt dan alleen nog het indelen van tijd, het bijhouden van uren door medewerkers en het stellen van deadlines voor afronding van werkzaamheden, die echter niet op werk(elijkheid) kunnen zijn gebaseerd, want je weet niet wat dit inhoudt. Omdat de manager niet weet wat er moet worden gedaan, wordt bij projecten direct begonnen met de planning en worden vaak zelfs een globale inhoudelijke beschrijving van en inhoudelijke reden voor het project overgeslagen. Door het gebrek aan inhoudelijke kennis lijkt men zich niet eens van het bestaan van deze stappen bewust. Om dezelfde reden bestaat de planning vervolgens uit weinig zeggende stappen, zoals "ontwikkelfase afgerond op datum ...", "testfase op datum ...", "acceptatiefase op datum ..." en "in productie en project afgerond op datum ...", waarin onbekend is wat er in de verschillende fasen moet worden gedaan, wat het "afgerond" betekent en zijn de datums min of meer willekeurig vastgesteld. Er wordt dan gezegd dat de datums daarom natuurlijk mogen worden aangepast, maar in de praktijk blijkt meestal niet waar, bijvoorbeeld omdat er beloften aan anderen, bijvoorbeeld hoger management, zijn gedaan. Door het gebrek aan inhoudelijke kennis weet men niet wat medewerkers doen. Hierdoor blijft persoonlijke voorkeur als enige onderscheid over, maar dit is niet objectief.
Om toch objectief te blijven blijft er dan geen andere optie dan medewerkers te zien als uitwisselbaar menselijk materiaal, als ware het een soort machines, zij het machines die je niet hoeft te bedienen en zelf verantwoordelijk zijn voor wat ze doen. Zo worden mensen uit te drukken in uren en te administreren op papier. Doorhalen als niet nodig, toevoegen als wel. Tijdschrijfsysteem doet de rest. Wat moet je hiervoor kunnen? Wat draagt het bij?
In theorie wordt een manager niet betaald voor zijn opleiding, maar voor het risico dat hij loopt omdat hij verantwoordelijk is voor een groter deel van de organisatie, waarin meer fout kan gaan. Als een manager echter fouten maakt, blijken deze lager in de organisatie en zijn daarom de gevolgen voor de lagere medewerkers en meestal worden deze onopvallend door hen gecorrigeerd. De manager kan immers niet worden tegengesproken en het werk moet gedaan blijven worden. Zo niet, dan zijn het de lagere medewerkers die slecht worden beoordeeld en eventueel ontslagen. Het verband met de leidinggevende is lastig te leggen en dit gebeurt dan ook meestal niet. Integendeel, hoe meer tijd het kost om schade door fout beleid te herstellen, waarna dit beleid dan wordt gezien als succes, hoe meer de voorspellende visie van de manager wordt bevestigd. Dit staat haaks op lagere medewerkers, van wie de fouten direct zichtbaar zijn en die daar direct op worden aangesproken.
Opvallend is dat geen enkel tijdschrijfsysteem de post tijdschrijven bevat en daarmee enig zelfbewustzijn heeft van eigen veroorzaakte overhead door verlies van tijd en arbeid. Dit geldt algemeen. Overhead door managementprocedures wordt niet geregistreerd. Overhead is ook werk, maar inderdaad geen productie. De verschillen worden gecompenseerd door de medewerkers, vaak door het afhandelen van deze overhead buiten werktijd of deze te boeken op andere posten in een urenschrijfsysteem, bijvoorbeeld een post "overig", als deze tenminste bestaat en mag worden gebruikt. Hierdoor blijven de effecten onzichtbaar en blijft het beeld dat management en management procedures geen geld of tijd kosten bestaan.
Managers zonder inhoudelijke kennis werken op een lager niveau dan vakinhoudelijke medewerkers en managen zonder inhoudelijke kennis draagt niets bij. Management vraagt inhoudelijke kennis voor dat deel van de organisatie dat wordt gemanaged, indien nodig aangevuld met een opleiding in managementvaardigheden, wat inderdaad een hoger niveau vragen dan dat van de vakinhoudelijke medewerkers, maar dit wordt in de praktijk vrijwel nooit gerealiseerd.
Managen zonder vakinhoudelijke kennis is een waanidee want zonder deze kennis weet de manager niet wat er gebeurt en hierdoor is alle aansturen onmogelijk.